Innovasjonssperren i Forsvaret

Nåværende forsvarssjef, general Eirik Kristoffersen, er en av de første i Forsvarets militære organisasjon som på alvor tar ordet innovasjon i sin munn.

Blant annet i en kronikk i Forsvarets forum legger han frem både ønsker og behov for at det må skje nye ting i Forsvaret, vi må løse oppgavene på nye måter, og vi må ta vare på de ansatte, med nye lokkemidler for at nye folk skal komme, og dernest for å beholde disse i kongens klær.

Befalets Fellesorganisasjon (BFO) fulgte dette opp med «Et sterkere ‘vi’ med kompetansebasert rekruttering» i Offisersbladet. Her presiseres: «Da forsvarssjefen nylig utfordret arbeidstakerorganisasjonene under et møte til å «tenke nytt» om hvordan vi rekrutterer, traff han et ømt punkt i dagens personellforvaltning».

Ja, dette er til de grader et ømt punkt, men også noe mer alvorlig. La meg forklare.

Kompetanse må utvikles 

Innovasjon betyr egentlig å tenke nytt, finne nye løsninger, og å bryte opp med det gamle – eller også bevare tidligere løsninger som har fungert, og finjustere disse slik at de blir optimalisert til dagens og fremtidens krav og utfordringer. Det krever kompetanse, altså: innovasjonskompetanse.

Og, for å få det til, kreves det at organisasjonen bygger en slik kompetanse over tid, ettersom kompetanse ikke kan beordres, den må utvikles og læres, som grundig redegjort for i min tidligere kronikk i Forsvarets forum. 

meniges mening

Soldater vil ha mer, spissere, og tøffere utdanning

En av innovasjonsteoriens mestere, Lotte Darsø, ved Institut for Uddannelse og Pædagogik på Aarhus Universitet, beskriver dette som «innovasjonspedagogikk». Det er en form for pedagogikk som fremelsker, både kreative løsninger, og kunstneriske egenskaper, kombinert med «ut av boksen»- tenkning, ispedd med rå faglig kunnskap, erfaring og praktisk gangsyn.

Det samstemmer også med øvrig grunnforskning på dette området, deriblant vist gjennom et større forskningsprosjekt finansiert av Norsk Forskningsråd, gjennomført av Universitetet i Sørsøst-Norge (USN) og Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU), deriblant rapportert i forskningsartikkelen «Innovation in the realm of the unforeseen: a review of competence needed». 

Men, dessverre, og uten å si for mye, er det spesielt den estetiske delen av kompetansebegrepet, som stor sett er den eneste kompetansen som ikke testes i seleksjon av de uniformerte, utover de som skal inn som uniformerte musikere.

Dertil, rapporteres det fra en rekke innovative miljøer, at for å få til innovasjon, må det også være vilje til å dempe egen arroganse og skråsikkerhet, til fordel for nysgjerrighet, framsyn og forestillingsevne. Mangfold i kompetanse og viten, må både fremelskes og legges til rette for, ikke bare i institusjonenes utdanninger og læreplaner, men også på arbeidsplassen ute på moer og skjær.

Tror rekruttering ikke er et problem

Grunnformelen i sunn og innovativ personalledelse er, Human Resource (HR)-kjedens fire faktorer: rekruttere, utvikle, mobilisere og avvikle.

Målet med å jobbe etter denne modellen er å bygge en attraktiv arbeidsplass som beholder ansatte, øke kompetansenivået, legge til rette for innovasjon og sikre høy kvalitet i oppgaveløsningen, selv der betingelsene er uforutsigbare.

Men, hva er problemet, er det ikke dette som Forsvaret er gode på? Vel, la meg trekke frem to eksempler på at så ikke er tilfelle:

Det første handler om at mange uniformerte fortsatt henger igjen i en inngrodd oppfatning om at «vi har ikke noen problemer med rekruttering».

I mine tidligere vitenskapelige kurs og emner i Personellforvaltning og strategisk kompetanseledelse i Forsvarssektoren, var nettopp det ofte en gjennomgangstone blant uniformerte studenter, når vi gjennomgikk viktigheten av verdikjeden i HR.

Viderefører holdningene 

I dag sitter mange i ledende staber og beslutningsavdelinger, hvor de viderefører slike holdninger i dagens virksomhetsstyring av Forsvaret. Mange tror nemlig fortsatt at rekruttering ikke er noe problem, fordi historisk sett, kunne nytt personell hentes fra den allmenne verneplikten, der nær sagt alle måtte inn.

Men, siden 2015 er det kun mellom 12 og 13 prosent, kanskje i praksis bare ti prosent, av årskullene som gjennomfører hele verneplikten, ifølge Folk og Forsvar. De øvrige 90 prosentene, får sin kjennskap om Forsvaret gjennom krigsfilmer, politiske debatter i media, sikkert også fra tegneseriene Billy og 91. Stomperud.

Forsvarets ledere for personell må da rekruttere blant de ti prosentene, samt de med den alternative bakgrunnen som nevnt. I konkurranse med øvrige jobber og tilbud i samfunnet, sier det seg selv at Forsvaret, uansett hva som legges i potten, har et grunnleggende rekrutteringsproblem.

I Forsvaret er personellforvaltning en omfattende virksomhet, spesielt på militær side, hvor det i 2024 var ca. 13200 tilsatte i uniform, ifølge tall fra Forsvaret. Personellforvaltning innebærer her at svært mange faktorer må ivaretas for å få rett person på rett plass til rett tid.

Grunnen er at de uniformerte er underlagt bestemte beordringssystemer, hvor stillingene knyttes til militær grad, forsvarsgren, kjønn, internasjonale avtaler, samt tjenestetype. I dette ligger også at de uniformerte normalt må skifte tjenestested og stilling hvert tredje eller femte år. Dertil kommer de sivile stillingene som en del av dette, rundt   4900 stykker. 

Personellforvaltning krever derfor dyp innsikt, både i Forsvarets oppgaver, organisering og nitidige kompetanseanalyser. I sum krever dette både praktisk og strategisk personellkompetanse, tilpasset Forsvarets unike behov og struktur. Dessuten henger det igjen holdninger om at rekrutteringsproblemet ikke finnes.

Nedlagte forvaltningsutdanninger

Hvordan har Forsvaret kommet i en slik hengemyr? Det er fordi Forsvaret ikke har nødvendig intern utdanning innen tilpasset personellforvaltning, som ville ha gitt nødvendig innsikt i situasjonen og den kompetanse som trengs for å helhetlig personellforvaltning. 

Grunnen har jeg, med flere, redegjort for tidligere. Da både i kronikker og vitenskapelige bøker, for eksempel i Tormod Heiers antologi Kompetanseforvaltning i Forsvaret, og studiene om kompetanesynet blant kadetter ved Krigsskolen.

Meninger

Når teknologieliten får militær rang

Holdningene og kompetansesvikten har sin bakgrunn i at forvaltningsutdanningene er så godt som nedlagt, ikke bare innen personellfagene, som eksempelvis forsvarsorientert personalledelse og strategisk kompetanseledelse, men også innen forvaltningsfag som materiellskjøtsel- og anskaffelse og forsvarsøkonomi. 

Dette er fag som tidligere var sortert under de velfungerende inndelingene personell, økonomi, og materiell, som for mange allerede har gått i glemmeboka. Det skaper press i systemet for å løse oppgaver her og nå, snarveiløsninger og mindre søkelys på kontroll, kvalitet og framsyn.

I sum: Det er umulig å drive innovasjon, hvis hverken grunnkompetansen eller personellet er tilstede.

Forvaltningskompetansens forvitring

Det bringer oss til det andre hovedpunktet knyttet til Forsvarets personellproblemer i dag. Det kan en finne svar på ved å spørre: Hvem var forkjemper for at Forsvarets forvaltningsutdanning skulle nedprioriteres. Jo, det var de som ikke så HR-verdikjeden som viktig i en innovativ organisasjon.

Kun operative fag skulle være toneangivende og meritterende. De som mente noe annet ble tilsidesatt, til tross for verdikjedens advarsler om dette. Mang en motivert offiser har blitt stoppet i sin karriere, fordi vedkommende satset på forvaltningskompetanse, fremfor operative oppdrag.

Spør du meg, som var med på denne prosessen på 2000-tallet, er det nok flere enn meg som faktisk finner en tidligere forsvarssjef, og enkelte våpendragere i dennes krets, dukke opp som sentrale eksponenter for forvaltningskompetansens forvitring i Forsvaret. 

I den sammenheng, la meg likevel i oppriktighetens navn, oppfordre til motsvar og debatt om denne tolkningen av historien.

Faktum var likevel: ikke bare forsvant forvaltningsutdanningene, slik som Forsvarets Forvaltningsskole, og de tidligere grenvise forvaltnings- og stabsskolene. I samme sluk havnet også viktige ledelsetemaer og forskningsavdelinger, deriblant Forsvarets institutt for Ledelse, og det mangeårige flaggskipet i personellforvaltning, Defence Human Resource Management.

Kronikk

Forsvarsviljens algoritmer

Disse utdanningene hadde en klar allmenn sivilfaglig forankring, nettopp for ikke å friste til snarveiløsninger og selvskapte regler med en selvopptatt oppfatning av egen organisasjon, altså organisjonsnarsissisme, som Forsvarets forum har publisert et debattinlegg om før.

Disse fagene hadde likevel en klar relevans og eksemplifisering gitt forsvarets unike behov, oppgaver og organisering.

Faktisk var Forsvarets høyeste lederutdanning, da ved krigsskolene og stabs- og masterutdanningene i Forsvaret, de eneste lederutdanningene i samfunnet som ikke hadde ledelse, personal- og organisasjonsteori på timeplanen. Enda mindre innovasjonsteori.

Således skal det mye til for at slik innovasjonskompetanse får utvikle seg over tid internt i systemet. 

Setter stopper for innovasjon 

Uansett er kjernen at Forsvarets hierarkiske struktur, kompetansesvik innen forvaltning og innovasjon gir grobunn for en kultur, som ikke bare er narsissistisk, men også iboende innovasjonssperrende. Nettopp på grunn av at systemet selv, og at noen ledere klarer å dyrke frem snevre sannheter knyttet til kompetansebegrepet, for hva som er viktig kompetanse i Forsvaret.

Det setter en stopper for det som nåværende forsvarsjef ønsker seg, nemlig innovasjon. Det vil han ikke klare så lenge Forsvarets øvrige ledere, som det er mange av, ikke har de betingelser som skal til for bygge en forvaltningskompetanse som gir grobunn og vilkår for en ekte tro på, og iverksettelse av HR-verdikjeden.

Innovasjon kommer altså ikke av seg selv. Det bør i alle fall bevilgende politikere og myndigheter nå etter hvert forstå. De må iverksette beordrende tiltak slik at Forvarets kompetanseforståelse igjen blir til organisasjonens og samfunnets beste.

Alternativet er, som jeg med flere også har pekt på før, nemlig at den militære organisasjon faktisk kan bli en eksistensiell trussel i seg selv, som omtalt i denne artikkelen fra Aftenposten. Det er ikke bra, sett i lys av samfunnets uforutsette utvikling og en verdensorden som er under press.

LES OGSÅ:

Kronikk

Kjernevåpen for Europa – en illusjon

Meninger

Langtidsplanløst for Forsvaret

Kronikk

Hvordan beholde militært personell midt i karriereløpet?