Hyppige stillingsbytter og lav ståtid er fortsatt utbredt i Forsvaret

Det er ofte pekt på at det militære personellet bytter stillinger for hyppig.

Foruten mindre spesialisering leder stillingsbytter til at personellet bruker mye tid på å bli kjent med arbeidsoppgavene i nye stillinger, at de sjelden får fulgt opp endringsprosesser, at andre hele tiden må forholde seg til nye mennesker i stillingene, og at systemet er dyrt å administrere.

Som et svar på hyppige stillingsbytter introduserte Forsvarsdepartementet ordning for militært tilsatte (OMT) i 2015 med komplementære karrieresystemer for offiserer (generalister) og spesialistkorpset.

Kartlegging av stillingsbytter og ståtid i Forsvaret

Vi har i en nylig publisert FFI-rapport om det interne arbeidsmarkedet i Forsvaret undersøkt stillingsbyttene og ståtiden i stilling blant det militære personellet i perioden 2013–2023. Vi finner at ståtiden i stilling ligger på rundt to år i gjennomsnitt for militært tilsatte, perioden sett under ett. 

Kronikk

Hvis du gir fra deg en fridag for økt forsvarsevne – får du noe igjen?

Spesialistene og spesialistbefalet bytter stilling oftere enn offiserene, stikk i strid med intensjonen i OMT.

Ståtiden er lav, både sammenlignet med den uttalte ambisjonen på minst tre år i stilling og med tanke på lengden på den gjenværende produktive tiden i stilling etter at den nødvendige opplæringen er gjennomført. 

Forsvaret har nok derfor fortsatt et stort potensial for produktivitetsforbedringer gjennom økt spesialisering med lengre ståtid i stilling.

Fire av fem stillingsbytter foregår på samme gradsnivå

I en hierarkisk organisasjon som Forsvaret vil det alltid være behov for et visst antall vertikale stillingsbytter der tilsatte stiger i gradene, altså opprykk. 

Samtidig kan det være forventninger om at personellet har bredde i kompetansen for å konkurrere om opprykk. Til sammen bidrar det til at stillingsbyttefrekvensen presses oppover.

Vi finner at omtrent fire av fem stillingsbytter foregår horisontalt på samme gradsnivå, altså som rotasjon. De resterende stillingsbyttene er opprykk. For stillinger i høyere grader utgjør opprykk en større andel av stillingsbyttene relativt sett. Spesialistkorpset har en større andel rotasjoner enn offiserer.

Mange bytter innenfor samme kompetanseområde

Når tilsatte bytter stilling innenfor samme fag- eller kompetanseområde, kan de utnytte kompetansen sin i den nye stillingen. Hvis de derimot bytter til nye fag- og kompetanseområder, begrenses overføringen av opparbeidet kompetanse. 

Da trengs det også mer tid til opplæring, og det tar lengre tid før den tilsatte fungerer effektivt.

Offiserer har høyere andel bytter til nye kompetanseområder enn spesialistkorpset. At spesialister har mange stillingsbytter innenfor samme kompetanseområde, indikerer at de i større grad fortsetter å spesialisere seg, i samsvar med intensjonen i OMT. 

Blant stillingsbyttene som skjer på tvers av kompetanseområder, ser det videre ut til at en del av disse går mellom kompetanseområder som er relaterte. Det reduserer kostnadene for organisasjonen og bidrar til at den lave ståtiden er mindre problematisk for organisasjonen enn førsteinntrykket tilsier.

Offiserer er mer mobile

Forsvaret krever høy mobilitet av mange av sine militært tilsatte, både på tvers av driftsenheter eller etater og geografisk (se FFI-rapportene om pendle- og flyttemønster og bostedspreferanser). Offiserer med høyere grad bytter oftere til ny driftsenhet eller etat enn andre personellgrupper. 

Meninger

Forsvaret ligger foran langtidsplanen med rekruttering

I denne gruppen er omtrent tre av fem stillingsbytter til en ny driftsenhet eller etat, mens for offiserer med lavere grad gjelder dette omtrent hvert fjerde stillingsbytte. 

For spesialistkorpset er bytte av driftsenhet eller etat enda sjeldnere: mindre enn en femtedel av stillingsbyttene. Dette er i samsvar med forventningene om at offiserer skal bli generalister, mens spesialister i større grad skal spesialisere seg.

Vi ser det samme mønsteret for stillingsbytter til nytt tjenestested. Offiserer med høyere grad er mest geografisk mobile, der rundt tre av fem stillingsbytter også innebærer nytt tjenestested. 

For de andre personellgruppene innebærer mellom 20 og 40 prosent av byttene også nytt tjenestested. Militære karrierer krever ofte høy geografisk mobilitet, spesielt for offiserer. Det øker også stillingsbyttefrekvensen og reduserer ståtiden i stilling.

Høy bruk av midlertidig beordring

Bruken av midlertidige beordringer er utbredt i Forsvaret. Slike beordringer kan benyttes der hvor stillinger må fylles raskt, men også der den tilsatte ikke er formelt kvalifisert (ennå).

Utbredelsen av midlertidige beordringer kan fortelle oss noe om omfanget av vakanser som må fylles raskt. Det kan også indikere at det er vanskelig å planlegge kompetansebruken langsiktig. 

Meninger

Erfaring gjør deg ikke automatisk til en god leder

Tilfeldig avgang vil utløse behov for å fylle ledige stillinger, og en tilsatt på midlertidig beordring kan fungere i stilling i påvente av at den formelle tilsettingsprosessen er gjennomført.

Blant personell som ikke har byttet stilling i et gitt år, er andelen på midlertidig beordring mellom 25 og 50 prosent. For personell som har byttet stilling i dette året, er andelen som regel enda høyere. Det betyr at personellet etter hvert får fast beordring, men det er allikevel mange som står lenge i en stilling som de er midlertidig beordret til. 

Blant offiserer på lavere grad og spesialistbefalet er midlertidig beordring involvert i nesten tre av fire stillingsbytter.

Midlertidig beordring er derfor normalen for stillingsbytter blant de fleste militære personellgrupper. Bruk av midlertidig beordring er nok mer utbredt enn hva Forsvaret egentlig ønsker seg, men slik utstrakt bruk signaliserer at det er krevende å fylle stillinger som blir ledige.

Vakansekjeder driver stillingsbytter

Vakante stillinger oppstår når personell slutter (tilfeldig avgang) eller går av på aldersgrense (naturlig avgang), og når organisasjonen oppretter nye stillinger. 

Når en person internt i organisasjonen bytter stilling for å fylle den vakante stillingen, etterlater det en ny vakant stilling som igjen kan fylles ved at nok en person bytter stilling. 

Meninger

Forsvaret trenger flere ressurser – ikke en administrativ flaskehals

Når denne prosessen gjentas, skapes det en såkalt vakansekjede. I sivile virksomheter brytes ofte slike vakansekjeder ved å ansette en person utenfra i den ledige stillingen.

Forsvaret, derimot, kan i liten grad rekruttere erfarent personell fra konkurrerende virksomheter eller andre næringer til militære stillinger. I Forsvaret rekrutteres nemlig personell i ung alder, utdannes internt og modnes over tid for å kunne fylle stillinger høyere opp i organisasjonen.

Dermed oppstår det en kjede av vakanser utløst av én (erfaren) persons avgang. Disse vakansene må derfor fylles av en fra siden eller under. Utfordringen med vakansekjeder vil bli enda større når Forsvaret skal bli større i årene som kommer.

Positive virkninger av rotasjon

Den generelle forskningslitteraturen om rotasjon inneholder gode argumenter for horisontale stillingsbytter som også kan gjelde i Forsvaret.

Rotasjon benyttes aktivt i mange sivile virksomheter for å oppnå konkrete produktivitetsgevinster. Slike bytter i arbeidsoppgaver og stillinger handler om å bidra til at de tilsatte tilegner seg kunnskap og ferdigheter om jobben og organisasjonen. 

Å avdekke evner, talent og egnethet gjennom stillingsbytter, gjerne omtalt som seleksjon, er allerede anerkjent og utbredt i Forsvaret. Det styrker også insentivene til å yte mer og kan virke motiverende for de tilsatte.

I en organisasjon som Forsvaret, med stor variasjon i enhetenes oppgaver, er det få andre sammenlignbare enheter. Da vil ofte måloppnåelsen i en enhet vurderes relativt til den samme enhetens tidligere prestasjoner. Det gir insentiver til lavere innsats. 

Høy stillingsbyttefrekvens kan da bidra til å redusere disse kontraproduktive insentivene. Et annet poeng fra litteraturen er at tilsatte legger inn ekstra innsats når sjefen ikke kjenner dem så godt, for å skape et godt inntrykk. 

Leder

Noen må bli!

Dessuten bidrar rotasjon til at flere kjenner til samme arbeidsoppgaver. Slik skapes redundans i en organisasjon som skal håndtere krise og krig og tap av erfarent personell.

Må gjøre noe med insentivene for å endre praksisen

Personellet har insentiver til å ønske seg hyppige stillingsbytter. 

For det første kan tilsatte stille sterkere i konkurransen om opprykk eller attraktive stillinger dersom de har bred erfaring fra Forsvaret. Dette gjelder spesielt for offiserer, som skal ha kjennskap til organisasjonen og bred ledererfaring, men det kan også gjelde spesialistkorpset. 

For det andre utløser stillingsbytter internt i Forsvaret muligheten til å forhandle om lønn. Dette skiller seg fra det sivile arbeidsmarkedet, hvor et stillingsbytte ikke gir samme forventning om reforhandling av lønn.

Hvis Forsvarsdepartementet og Forsvaret ønsker å redusere hyppigheten av stillingsbytter og øke ståtiden, må det bli mindre lønnsomt for personellet å bytte stilling ofte. Eventuelt kan lang ståtid i stilling belønnes. 

Så lenge tilsatte har sterke insentiver til hyppige stillingsbytter, vil personellpolitikken slite med å oppnå tilfredsstillende ståtid. 

Til slutt er det verdt å minne om at utfordringen med stillingsbyttefrekvensen mest trolig vil vokse i den nye langtidsplanperioden i takt med Forsvarets oppbemanning.

Fikk du med deg disse?

Meninger

Er militær utdanning løsningen for Forsvarets kompetansebehov?

Meninger

Vi må kommunisere bedre med vernepliktige

Meninger

Jeg vil, men jeg får ikke til