Meninger

IKKE VENTET EFFEKT: Erfaringen vår er at mange innretter seg mot en jobbkarriere utenfor Forsvaret lenge før oppnådd aldersgrense.
IKKE VENTET EFFEKT: Erfaringen vår er at mange innretter seg mot en jobbkarriere utenfor Forsvaret lenge før oppnådd aldersgrense.

Bedre kontinuitet, effektivitet og operativ evne med T-60

Å investere i personell som vil satse på en livslang karriere i Forsvaret er åpenbart svært vesentlig i et rekruttere- og beholdeperspektiv.

Publisert

Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens meninger. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.

Kasper Wemberg skriver i et debattinnlegg at Forsvarets unge arbeidstakere står i valget mellom økonomi eller utdanning når de skal vurdere kontraktstype i Hæren, og at innføringen av T-60 ved fullført lederutdanning truer Hærens kompetanse og effektivitet. 

Her er det nødvendig å opplyse om fakta da Hæren erfarer det motsatte av det Wemberg skriver: Personell med T-60 tilsettingsforhold står lenger i stilling, tilfører totalt sett mer kompetanse, og gir dermed økt effektivitet. Og til det første: Ja takk, begge deler – både økonomi og utdanning.

Bygge kompetanse

Målet med å innføre bonus for personell tilsatt på T-35-vilkår var både å stimulere til økt ståtid og kompensere for fratreden ved 35 år, nettopp for å styrke kompetansen og øke operativ evne. Problemet er at ordningen ikke ga forventet effekt. 

Derfor ble den revidert frem til 2020. Bonusmidlene ble opprettholdt, men fordelt utover tilsettingsperioden i tre trinn for å treffe bedre på formålet: Å øke kontinuitet, bygge kompetanse og få mer effekt ut av pengene. 

Delbonus 1 (3G) kan nå tas ut etter fem år, og delbonus 2 (4G) etter ti år. Delbonusen kan også tas ut til utdanning. I denne løsningen ligger det også mulighet til å søke befalsutdanning etter uttak av delbonus 1.

For kort tjenestetid

Fundamentet i T-35 er at du må avslutte ditt ansettelsesforhold i Forsvaret ved 35 år. Erfaringen vår er at mange innretter seg mot en jobbkarriere utenfor Forsvaret lenge før oppnådd aldersgrense. Resultatet er at Hæren taper verdifull kompetanse og ikke utvikler det erfarings- og kompetansenivået vi ønsker spesielt innen OR-korpset. 

Hovedproblemet er at Hæren har brukt for mye ressurser på utdanning av personell vi får for kort tjenestetid ut av. T-60 er ettertraktet i både et rekrutterings- og beholdeperspektiv. Tilsettingen gir forutsigbarhet for den ansatte, og dermed redusert fokus på å lete etter jobb- eller studiealternativer fordi du vet du må slutte. 

Livslangt karriereløp

Samtidig krever T-60 at vi legger til rette for videreutdanning og personlig utvikling i et livslangt karriereløp. Midler fra reduserte kostnader til bonus er omdisponert til dette. Hærens stipendordning, hvor vi gir økonomisk støtte til personell som vil studere ved siden av jobb er et eksempel. Et annet er at Hæren har nedfelt i sin lønnspolicy at personell som tilsettes på T-60 gis to ekstra lønnstrinn. 

Å investere i personell som vil satse på en livslang karriere i Forsvaret er åpenbart svært vesentlig i et rekruttere- og beholdeperspektiv. Det er det vi nå gjør. De som i dag står på T-35 kontrakt og har ønske om lederutdanning og videre karriere i Hæren oppfordrer vi til å søke nettopp det. Vi fortsetter arbeidet med å styrke livslang læring og utvikling, og øke kontinuitet og kompetanse hos våre ansatte.

For Hæren er det avgjørende for videre vekst og operativ evne. 

Powered by Labrador CMS