Enkelte personlighetstrekk gjør det lettere å bli vurdert som leder. Praksisen belønner noen personlighetstrekk og vil påvirke mangfoldet blant fremtidens ledere.
OBSERVERT: Lagene under Forsvarets opptak og seleksjon (FOS) blir fulgt av en selektør som observerer kandidatene. Dette er en av flere måter kandidatene blir vurdert.Foto: Jo Straube, Forsvarets forum
TomHilding SkoglundFørsteamanuensis på Stabsskolen
Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning. Send inn kronikker og debattinnlegg til Forsvarets forum her.
I sommer støttet jeg Forsvarets opptak og seleksjon (FOS) som militærpsykolog. Det var meningsfullt å være med igjen etter noen års pause, særlig med dagens sikkerhetspolitiske bilde i bakhodet. Jeg ble minnet på hvor grundig arbeidet med å rekruttere fremtidens offiserer faktisk er, under stødig ledelse av Forsvarets personell- og vernepliktssenter og mang en observant selektør.
Annonse
LEDELSE: Tom Skoglund har erfaring fra Forsvaret innen seleksjon, organisasjons- og lederutvikling. Og har tidligere jobbet ved Politihøgskolen og i psykisk helsevern.Foto: Forsvaret
Det slo meg også hvor ulike kandidatene er som mennesker, selv hos de som har kommet gjennom nåløyet av tester og intervjuer før seleksjonsøvelsen i felt.
Når man observerer et lag i aksjon, tar det ikke lang tid før personlige forskjeller trer frem. Noen prater uavbrutt, andre sier knapt et ord. Enkelte er strukturerte og planleggende, mens andre tar ting som de kommer. Der noen lar seg lett stresse, er andre rolige og kontrollerte.
Personlighetstrekk på FOS
Akademikeren i meg kunne ikke unngå å tenke på hvordan personlighetsteori rammer inn slike forskjeller. Mange i Forsvaret har møtt femfaktormodellen (ofte kalt Big Five), som handler om relativt stabile personlighetstrekk – gjentakende mønstre i hvordan vi tenker, føler og handler på tvers av situasjoner. Mest kjent er nok trekket ekstroversjon, hvor lavt nivå tilsier introversjon. Videre avdekker grad av trekknivå hvor omgjengelig, planmessig, emosjonelt stabil og åpen for erfaringer du er. Dette siste trekket har å gjøre med fantasi, nysgjerrighet og idérikdom, sentrale ingredienser for kreativitet og nytenkning.
Det er naturlig at kandidatenes personligstrekk har en del å si for hvilke vurderinger man får på FOS, da det tross alt er (leder)atferden over noe tid som vurderes.
I en tidligere forskningsartikkel undersøkte vi nettopp dette. Der fant vi noe som kanskje ikke overrasker: Ekstroverte kandidater får jevnt over bedre vurderinger enn introverte. Mer interessant, og kanskje mindre intuitivt, var funnet om at åpenhet var negativt forbundet med vurderingene.
Effektene var riktignok ikke sterke, men de antyder en pen skjevhet i retning av visse personlighetstyper.
Spissformulert: på det jevne blir dominerende (høy ekstroversjon) og konvensjonelle (lav åpenhet) kandidater foretrukket foran de mer ettertenksomme og kreative.
Mens jeg snakket med noen av kandidatene, slo det meg at det nok er lettere å finne seg til rette i det militære startlivet hvis man er noenlunde energisk, sosial utholdende og orientert mot konkrete oppgaver. Tross alt er Forsvaret, spesielt i oppstarten, en tett sosial hverdag hvor det er mange rutiner og praktiske forhold som skal læres.
Samtidig vil en seleksjonspraksis som indirekte belønner noen trekknivå, kunne påvirke personlighetsmangfoldet blant fremtidens militære ledere. Slik sett er seleksjonspraksisen strategisk interessant utover det å finne egnede kadetter.
Det er intet hinder å være introvert for å bli leder, og vi ser for eksempel i en annen personlighetsundersøkelse at våre eliteoperatører ikke sjelden er introverte. Jeg støtter meg til en god kronikk av Ramon Karadash fra Luftkrigsskoen, som peker på at vi har en vei å gå for å inkludere de mer stillfarne i et «høyrøstet system».
Åpenhet for erfaring
Når det gjelder åpenhet, kan en god personellblanding av trekknivå være viktig for original og kreativ tenkning i et team eller en ledergruppe. Ulike trekknivå her kan fremme innovasjon og tilpasningsdyktighet – kombinert med beslutningsevne – i møte med eksempelvis et uforutsigbart trusselbilde, for ikke å snakke om den organisatoriske veksten som ventes i Forvaret og NATO i årene fremover.
En hypotese er at høy åpenhet rett og slett kan være en ulempe i oppstarten av en militær karriere. Den åpne typen stiller kanskje for mange spørsmål og pirker litt for mye i regler og rutiner. Det er ikke alltid like taktisk å tenke «utenfor boksen» i de første tjenesteårene. Men senere i karrieren, for eksempel i utviklingsroller og komplekse lederstillinger, kan denne nysgjerrigheten bli et nyttig tilskudd for å tilpasse Forsvaret i takt med samfunnet og trusselbildet rundt oss.
TREKK: Det er naturlig at kandidatenes personligstrekk har en del å si i vurderingen under FOS, mener Skoglund. Jevnt over får ekstroverte kandidater, bedre vurderinger enn de introverte.Foto: Jo Straube, Forsvarets forum
Mer enn én riktig type
Vi trenger ikke nødvendigvis å favorisere de åpne i lederutvelgelse, men kanskje bli mer bevisste på hvordan vi vurderer dem samt hvordan vi legger til rette for at slike kvaliteter også får plass i Forsvaret.
Jeg tar med til slutt at der det må stilles minstekrav til kognitiv kapasitet på grunn av nødvendig innlæringsevne og lignende for de som tar en militær utdanning, egner personlighet seg nok bedre som en mangfoldsdimensjon – og ikke uten videre et mål på «rett» eller «gal» ledertype. I denne kronikken har jeg slått et slag for de fantasifulle, nysgjerrige og idérike, samt de introverte, som jeg håper vil fortsette å søke FOS.
