Forsvaret skal fortsatt ha personell med personellforvaltning ute ved avdelingene

I en artikkel i Forsvarets forum blir det hevdet at Forsvarets innretning av den nye personellforvaltningsfunksjonen bygges opp som en fredsstruktur som er ulik et krise-/krigsscenario. Det blir videre hevdet at personellet ikke skal være deployerbart og klart til strid.

Dette viser at vi ikke har lykkes med kommunikasjonen i tilstrekkelig grad.

Forsvarsstaben og Forsvarets personell- og vernepliktssenter presiserer at Forsvaret etter omstillingen fortsatt skal ha egne funksjoner ute ved avdelingene med personellforvaltning som hovedoppgave. Personellet skal følge avdelingene både under øvelser og operasjoner, både i inn og utland. I et krise-/krigsscenario vil personellet understøtte den avdelingen de er satt til å understøtte i det daglige. Personellforvaltere lokalt skal ha nødvendige roller, ansvar og myndighet slik at flere oppgaver løses på et lavere nivå uten unødvendig byråkrati, tap av tid og kvalitet.

Samling av miljøer

En av hensiktene med moderniseringsprosjektet er at personellforvaltere og ledere ute ved avdelingene skal bruke mindre tid på administrative oppgaver, og at de operative oppgavene prioriteres. For å redusere belastningen på ledere lengst frem i organisasjonen, skal flere av oppgavene som i dag utføres av linjeledere understøttes i større grad av Forsvarets personell- og vernepliktssenter. Det legges videre opp til at vernepliktige og ansatte kan ta forbindelse direkte med servicesenteret til Forsvarets personell- og vernepliktssenter for å få svar.

Nyheter

Forsvaret kutter 70 årsverk i HR-reform: – Jeg kommer til å slutte med HR

Oppgaver innenfor rekruttering, seleksjon, tilsetning, karriere, analyser og ivaretagelse er eksempler på oppgaver som skal understøttes i større grad av Forsvarets personell- og vernepliktssenter. Fellesavdelingene i Forsvarets personell- og vernepliktssenter skal understøtte samtlige av Forsvarets avdelinger. På den måten kan små og sårbare fagmiljøer kraftsamles.

Dette gir bedre støtte til ledere og personellforvaltere ute ved avdeling, og gjør det mulig å prioritere avdelinger etter skiftende behov. Eksempler på dette kan være manglende kritisk kompetanse, støtte til omstillinger, større øvelser, operasjoner, deployering til utlandet og arbeidsmiljømessige utfordringer. Personell som blir innplassert i fellesavdelingene i Forsvarets personell- og vernepliktssenter får nødvendigvis ikke nytt tjenestested, og vil som hovedregel være lokalisert i nærhet av avdelingene.

Håndtering av varslingssaker

I ny leveransemodell gis sjefen for Forsvarets personell- og vernepliktssenter det helhetlige ansvaret for utøvende personellforvaltning i Forsvaret. Dette innebærer at Forsvarets personell- og vernepliktssenter får stillingsfullmakten for samtlige personellforvalterne i Forsvaret. Dette skal gjøre oss i stand til å forbedre datakvaliteten, forenkle regelverket, standardisere og digitalisere transaksjonstunge prosesser.

Når det gjelder håndtering av varslingssaker er dette et område som forsvarssjefen har besluttet å styrke. Det er forhandlet frem en ny sentral varslingsenhet med ti årsverk rett under forsvarssjefen. Videre er de lokale varslingsmottakene i Hæren, Sjøforsvaret, Luftforsvaret og Forsvares logistikkorganisasjon forsterket med to årsverk hver. Det planlegges med ytterligere forsterkning av et felles lokalt varslingsmottak i Forsvarets personell- og vernepliktssenter for øvrige avdelinger utover høsten.

I utformingen av ny leveransemodell for personellforvaltningen har det vært bred involvering av representanter for Forsvarets avdelinger, vernetjenesten og arbeidstakerorganisasjonene underveis i prosessen. Totalt har 78 personer deltatt i arbeidsgruppene i utviklingen av gjennomføringsplanen.

I tillegg har Forsvarets personell- og vernepliktssenter etablert flere arbeidsgrupper med bred involvering av de ulike avdelingene i utarbeidelsen av sitt forslag til nye prosesser og organisering av personellforvaltningen i Forsvaret. Videre har prosjektet hentet erfaring fra blant annet Danmark som har etablert sin personalstyrelse som en egen etat rett under Forsvarsdepartementet.

Kompleks prosess

Det vil mest sannsynlig være behov for å gjøre nødvendige justeringer underveis i prosessen. For å gjøre oss trygge på at den nye modellen fungerer både i fred, krise og krig, gjennomføres det et «krigsspill» i løpet av høsten. Dette skal gjøres med bred involvering av personell med ulike funksjoner, avdelinger og nivåer i Forsvaret. Videre er det i dialog med arbeidstakerorganisasjonene besluttet å gjennomføre en evaluering av ny leveransemodell ett år etter implementeringen.

Meninger

Problemet er manglende vilje til å bruke HR som et strategisk element

Gjennomføringsplanen har vært til lokal behandling i samtlige av Forsvarets avdelinger, og gjennomføringsoppdraget skal nå drøftes med de sentrale arbeidstakerorganisasjonene. I det videre arbeidet skal personellet som blir berørt av omstillingen bli godt ivaretatt gjennom hele prosessen.

Analyser viser at reduksjonen i årsverk kan gjøres ved naturlig avgang. For å redusere risiko har Forsvaret behov for å beholde flest mulig av våre personellforvaltere, og har mest sannsynlig behov for å tilsette flere i perioden. For å øke sannsynligheten for at vi kan beholde flest mulig, er det blant annet lagt opp til at berørt personellet som hovedregel kan fortsette å tjenestegjøre der de er i dag.

Dette er en kompleks omstillingsprosess, og vi håper at alle våre dyktige personellforvaltere ønsker å bidra til at ny modell fungerer så godt som mulig.