– Kanskje vi rekrutterer feil i Forsvaret?

Takk til generalmajor Frantzen for å presisere sitt innlegg i debatten om kjønn og mangfold i Forsvaret. Det kan synes som at vi er mer på bølgelengde denne gangen, og ønsker velkommen de premissene Frantzen presenterer. Vår intensjon var å få konkretisert de synspunkter som Frantzen i kraft av sitt gradsnivå og posisjon som sjef FHS mener i denne debatten.

Premisset Frantzen ønsker å få fram, slik vi tolker det, er en debatt forbi de fysiske kravene og mot behovet for å adressere Forsvarets mangfoldige kompetansebehov med et mangfold av mennesker. Om vi trekker fysiske krav og kjønn tilbake i det bredere mangfoldsbegrepet, kommer vi til en viktig erkjennelse: Debatten om mangfold og kompetanse i Forsvaret er ikke en stor debatt: Den inneholder mange.

Les også:

- Skaper mer splid enn samhold

Etter vår mening har innleggene i debattene i stor grad handlet om ytterpunktene. Dette går på bekostning av de virkelig interessante temaene som befinner seg i gråsonene. Eksempler på dette er hvilke operative krav morgendagens forsvar trenger, hvordan Forsvaret kan rekruttere og beholde nødvendig kompetanse, og hva slags mangfold Forsvaret behøver og hvordan dette skaper operativ evne.

Med det premisset tilstede at det er mange debatter, ser vi det som hensiktsmessig til å holde oss til ett.

Kjønnsdebatten

Frantzens innlegg startet med temaet kjønn, og spør «(…) hvordan vi skal tiltrekke og beholde menneskene som representerer [dette mangfoldet]». Derfor ønsker vi å adressere den interessante utfordringen for hvordan Forsvaret kan rekruttere og beholde kvinner som militært ansatte.

Førstegangstjenesten er på mange måter en enkel måte å tvinge kvinner og menn inn til Forsvaret, og har bidratt til økt kjønnsbalanse. Men for å rekruttere kvinner som militært ansatte kreves det en annen tilnærming.

Feil markedsføring; vi rekrutterer kvinner på samme måte som vi rekrutterer menn.

Vår påstand er at Forsvaret kanskje ikke har tilstrekkelig kunnskap om egne kvinnelige ansatte og potensielle søkere. Forsvarets metode for å rekruttere kvinner må ta høyde for hvilke faktorer kvinner bryr seg om.

Firmaet Lego oppdaget for eksempel at gutter og jenter lekte med produktene deres på forskjellige måter. De endret derfor sin markedsføring fra å være kjønnsnøytral til kjønnsinkluderende, og skapte derfor Lego Friends serien. Dette gikk ikke uten kritikk fra flere hold, men Lego’s inntekter økte likevel med 15 prosent hvert år mellom 2012 og 2016.

Kunne Forsvaret endret sin rekrutteringsstrategi til å være mer kjønnsinkluderende?

I dag rekrutteres kvinner til Forsvaret på liknende måter som menn, og det er kanskje ikke veien å gå for å gjøre Forsvaret attraktivt som arbeidsplass. Et eksempel er et innslag om utdanning i Forsvaret fra i vår, hvor bilder av grønn tjeneste og materiell står i sentrum. Som nygraduerte offiserer kjenner vi oss lite igjen i den hverdagen videoen presenterer, da hverdagen er mer nyansert enn som så. Et annet eksempel er fra pilotutdanningen, hvor Luftforsvaret uttaler at de ikke nødvendigvis ser etter jenter, til tross for lave søkertall.

Les også: Susanne (21) har ingen andre planer enn å fly for Forsvaret.

Forsvaret kan kanskje se til politiet for å lære mer? Tidligere økte Politihøyskolen kvinneandelen gjennom målrettet rekruttering. I 2020 var andelen kvinner tatt opp til Politihøyskolen 52 prosent, og PHS beskriver selv studiet som «selvrekruttende».

Forsvaret har gått fra 7 til 12 prosent kvinnelig militært ansatte fra 2007 til 2018, som ikke akkurat er imponerende tall å slå i bordet med. Som vi påpekte i forrige kronikk, sliter Forsvaret med å få kvinner til å møte opp på opptak. I tillegg kommer det frem at det er manglende systematisert kontakt med kvinner som har sluttet i Forsvaret for re-rekruttering. Dette kan tyde på at Forsvaret i tillegg til målrettet rekruttering bør følge kvinner tettere opp slik at de ønsker en militær karrierevei.

Seleksjon; på tide å prøve noe nytt?

Ifølge Avivah Wittenberg-Cox er det i hovedsak tre måter militære organisasjoner har jobbet på for å tiltrekke kvinner. De to første har gitt liten effekt, mens den tredje i liten grad har vært utprøvd.

Den første er å rekruttere kvinner inn i den eksisterende modellen. Modellen blir fremstilt som kjønnsblind, så lenge kvinner aksepterer kravene, kulturen og normene som finnes fra før. Problemet med denne tilnærmingen er at den rett og slett ikke interesserer kvinner.

Les også:

– Et forslag om kjønnsnøytrale fysiske krav

Den andre måten er forskjellsbehandling, gjennom å segregere kvinner inn i egne arenaer, programmer og nettverk. Forsvaret har i dag flere slike, som Jegertroppen, Militært Kvinnelig Nettverk og Kvinnehopp-konferansen.

Problemet med denne tilnærmingen er den tilpasser noen få deler av Forsvaret til kvinner. Den eksisterende modellen som produserer den lave kvinneandelen består. Fremfor å løse problemet i fellesskap, blir menn i praksis utelatt fra viktige arenaer hvor utfordringene diskuteres. Vi innser selv at vi har lite i Jegertroppen å gjøre, men vi tar gjerne imot en invitasjon til Kvinnehopp-konferansen.

Den tredje og siste måten er å endre selve modellen slik at den passer for alle. Noe overraskende fokuserer denne tilnærmingen ikke på kvinner spesielt, men på jobb i Forsvaret generelt. Fokuset er på mer helhetlige seleksjonskriterier tilpasset den jobben personellet skal gjøre. Både forsvarssjefen og Frantzen har tatt til orde for redusert fokus på fysiske krav til fordel for andre kriterier. Det mangler ikke gode ideer om hvordan seleksjon til Forsvaret kan endres. Kanskje på tide å prøve de ut?

Rammer kvinner uproporsjonalt

Den tredje modellen fokuserer også på livet som militært ansatt, og spesielt på kombinasjonen mellom familie og jobb. Mange, både kvinner og menn slutter i Forsvaret når de er i etableringsfasen. Forsvarets forventninger om fleksibilitet knyttet til ubekvemme arbeidstider, overtid og bytte av tjenestested gjør det utfordrende å kombinere militær karriere med etablering av familie. Denne utfordringen virker spesielt å treffe kvinner uproporsjonalt i morsrollen.

Løsningen på denne utfordringen virker å ligge i tiltak som tilrettelegger for denne fasen i karrieren, uavhengig av kjønn. I tillegg dukker utfordringen med re-rekruttering også opp her, spesielt dersom det medfører flytting. For eksempel har Svendsen-utvalget pekt på at personell som ønsker seg tilbake i Forsvaret ikke får tilbud om pendling eller flyttebonus, pga ridige regelverk.

Veien videre

Debatten blir fort ensidig når spørsmålet om kjønn koblet til kun ett av aspektene som trengs i Forsvaret. Man kan spørre seg hvorfor det er slik? Vi antar at i tornelandskapet som er likestillingsdebatten, er kanskje diskusjoner vedrørende fysiske krav det enkleste og tydeligste å peke på.

Frem til nå har debatten vært preget av de samme manglene Lego belyste, og derfor må mangfoldet spørres. På grunn av dette ønsker vi å etterlyse flere stemmer i debatten om kjønn.

Det mest åpenbare er kvinnene selv; hva er tiltrekkende med jobb i Forsvaret, eller hva førte til at du sluttet eller valgte noe annet?

Den andre er FPVS (Forsvarets personell- og vernepliktssenter) hvilke strategier for fremtiden tenker FPVS er relevante? Og hvordan jobbes det med re-rekruttering i dag?